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La actualidad del PTV > El personaje

“Los empresarios deberían implicarse más en
la gestión del estrés de sus trabajadores"

Entrevista a Judit Viñas Francàs, Doctora en Psicología. Experta en comunicación e inteligencia emocional. Consultora y dinamizadora en proyectos de desarrollo organizacional, formación y TICS. Colabora con universidades, entidades públicas y privadas en proyectos vinculados a las habilidades profesionales y directivas.

Este año ha acudido al PTV en dos ocasiones para hablar de dos temas muy diferentes: la comunicación en las empresas y la gestión del tiempo para combatir el estrés. ¿Son estos los principales puntos débiles a nivel organizacional de la empresa de hoy?

Bien, son dos de los aspectos más pedidos tanto a nivel de formación como de asesoramiento estratégico en las empresas. Entre otros muchos, desde luego. ¿Son puntos débiles? Supongo que sí. ¿Por qué? Porque la comunicación es un elemento esencial para gestionar la empresa: el eje clave de la gestión de las relaciones formales y no formales. Debemos pensar que una organización está formada por la suma de personas y las relaciones que se establecen entre ellas, entendida la suma como grupo de trabajo que se enfoca hacia un objetivo de negocio determinado.

La comunicación tiene una función de control y de regulación de las actividades humanas. Pretende satisfacer el deseo primario de informar (se dirige a la razón) y responde a la necesidad de persuadir (se dirige al afecto: sentimientos, emociones).

Con respecto a la gestión del tiempo... No lo podemos desvincular del estrés. Una gestión poco adecuada del tiempo hace que la organización (y las personas que la forman) no tomen decisiones de forma adecuada, no se planifique hacia unos objetivos claros, y ... si me permites, siendo algo catastrofista, que en ocasiones una parte de la plantilla “enferme”: bajas por depresiones en determinados roles profesionales o profesiones.


En una de sus conferencias, apuntó que las consecuencias del estrés se notan tanto a nivel individual como de la organización. ¿Debería implicarse más activamente el empresario en la gestión del estrés de sus trabajadores?

Sí. Y no existe esta implicación. No pasa sólo por enviar a los directivos, o a los mandos intermedios a hacer cursos de gestión del estrés. El estrés se vincula a las condiciones de trabajo, normalmente vinculadas a deficiencias en la organización y en el diseño del puesto de trabajo. Y a la percepción del individuo.

El estrés es un fenómeno perceptivo que emerge de una descompensación entre una demanda impuesta y la capacidad para hacerle frente. Un individuo puede percibir su capacidad como baja ante un situación elevada y producirle ansiedad y estrés. O bien puede presentar una capacidad muy alta y la situación ser baja produciéndole aburrimiento y estrés.

La organización y/o los empresarios se deberían implicar desde diferentes vertientes y una de estas pasa por los puestos de trabajo. Un puesto de trabajo contiene tareas, responsabilidades, relaciones,... demandas que en ocasiones no se ajustan a la capacidad de las personas que lo ocupan. Por lo tanto, se debe hacer un ajuste entre demanda y capacidad (habilidades, conocimientos, actitudes).

El estrés afecta cada día más a las organizaciones y a sus trabajadores por los cambios a los que se ven sometidos. Cambios vinculados a valores como la flexibilidad, polivalencia, competitividad. O factores como la intensificación del trabajo, precariedad laboral, el ambiente; sobrecarga de trabajo (+ responsabilidades); trabajo poco estimulante; relaciones tensas con compañeros; movimientos en el departamento o geográficamente; incertidumbre o cambios...

Si la organización no presenta de forma adecuada estos valores competenciales y no se preocupa de cómo los perciben sus trabajadores, puede tener indicadores de estrés laboral elevados.


¿Cuál sería la clave para gestionar mejor el tiempo y combatir el estrés?


A nivel personal podemos pensar en:

  • Una gestión adecuada de las emociones

  •  Conseguir unos límites de autonomía o libertad de decisión

  •  Soporte social o laboral

  • Valores de vida; ser consciente de los valores de vida personal y de los que presenta la organización

  • Disfrutar de actividades recreativas

  • Sentido del humor (diálogo interno positivo)


Por parte de la organización:

  • Evitar la infrautilización de habilidades.

  • Tener presente en los lugares de trabajo: tareas repetitivas, ritmos de trabajo rápido o lento, ambigüedad del rol, promoción (falsas expectativas).

  • Afrontar las relaciones profesionales conflictivas que pasan muchas veces por un plan de comunicación adecuado.

  • Gestionar la inseguridad en el trabajo, la falta o el exceso de formación (preparación) en algunos perfiles profesionales y/o los cambios en la organización.


Siguiendo con el tema de la gestión del tiempo, ¿cree que resulta necesaria la implantación aquí de una jornada laboral más europea para aprovechar mejor el tiempo y reducir el estrés?

Sí. Una de las medidas que ayudaría a esta gestión del estrés pasaría por una jornada laboral con la que los trabajadores pudieran conciliar su vida personal o familiar con la profesional. Al menos plantearse una flexibilidad de la jornada.

Estudios recientes donde he participado apuntan a que las organizaciones empiezan a ser conscientes de que un horario laboral cerrado no siempre se traduce en productividad, y que ser efectivo no implica estar presente en el puesto de trabajo. La gestión del propio tiempo es un derecho de cada trabajador. A un empresario le sale a cuenta acordar ritmos de trabajo y negociar el horario con el personal. El principio básico para que pueda implantarse una jornada más europea pasa por la ecuación de confianza y flexibilidad para orientarse hacia resultados.


Por lo que respecta a los problemas de comunicación, ¿cuáles son las carencias más evidentes en este ámbito en las empresas?


Un estudio realizado por Blake y Montorn puso de manifiesto que los problemas de comunicación, conjuntamente con los de planificación, son los que dificultan conseguir la excelencia organizativa.

Encontramos dos errores frecuentes en las empresas:
1. Confundir comunicar con informar.
Informar viene de informatio (imagen). Es algo impersonal, es un dato. La información es el contenido de la comunicación. Comunicar viene de Comunicatio (poner en común) Por lo tanto comunicar es poner una información en común. Podemos decir que hay comunicación cuando la información enviada por A a la persona B es realmente entendida por esta tal y como estaba en la mente de A y coincide con la mente de B (por lo tanto es un proceso complejo).

2.       Incongruencia entre lo que se dice (nivel manifestado) y lo que se hace o se siente (nivel de actitud).

En numerosas ocasiones me he encontrado dando una charla, o una acción formativa sobre una temática, que a nivel de discurso formal de la empresa se considera importante y prioritario. Pero que en el momento de ponerlo en práctica y en su día a día, los participantes comentan que es inviable y que no se cree en la puesta en marcha de esta temática. Encontramos una incongruencia entre lo que se dice y lo que se hace. A la larga este error de comunicación genera conflictos.

¿Cómo
 la comunicación puede mejorar la eficiencia de las compañías?

Comunicar de forma eficiente y eficaz nos ayuda a implicar a las personas que forman parte de la organización en la misión, visión y valores; generar ventajas competitivas en el mercado; establecer un clima de confianza; y transmitir los cambios organizacionales y estratégicos manteniendo la coherencia entre los mensajes internos y externos, y a la larga ahorrar malentendidos.


¿Está realmente concienciada la empresa española –o el empresario– sobre las ventajas de incluir la comunicación en su estrategia de crecimiento?


Sí, yo creo que sí. El empresario se preocupa por gestionar y desarrollar una serie de competencias personales que se vinculan directamente con la comunicación, trata de aprender a escuchar y expresar, a ser capaz de persuadir y aconsejar, llegar a acuerdos y cerrar tratos. En general procura creer en lo que dice, estar seguro de lo que dice (conocer) y estar mínimamente convencido de lo que dice. Con respecto a las empresas, la mayoría, sobre todo las grandes, procuran establecer planes de comunicación interna.

Como doctora en Psicología y experta en comunicación e inteligencia emocional, ¿qué otros temas le gustaría tratar en futuras sesiones en el PTV?


Todo lo que pasa por gestión emocional. Que no es “distancia emocional”. Especialmente en cuadros directivos y/o mandos intermedios. Una buena gestión de las competencias emocionales (gestión del cambio, toma de decisiones, resolución del conflicto, empatía,...) da un buen apoyo al logro de objetivos empresariales.

¿Qué opinión tiene del PTV?


Muy buena. Con respecto a mi colaboración no tengo ninguna queja, y respecto a la oferta formativa, entre otros servicios, muy ajustados a las necesidades de las empresas que lo conforman.